Просто о сложном, объективно о главном

предложите новость

форма отправки новости
X

Парламент принял закон, который по-новому регламентирует «удаленные» трудовые отношения украинцев

Законопроект № 3275, принятый парламентом в турбо-режиме 30 марта, существенно корректирует и условия труда во время карантина. Произошло это благодаря изменениям в КЗоТ. По состоянию на 16:00 31 марта 2020 законопроект № 3275 еще не подписан Президентом, информирует ЛигаЗакон

Рассмотрим, что же теперь ждет работодателей и работников.

Во-первых, по определению трудового договора (ст. 21 КЗоТ) устранили память о том, что работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, «с подчинением внутреннему трудовому распорядку». Причина понятна — в условиях дистанционной работы подчиняться такому распорядку сложно. Удивляет другое: почему законодатели пошли вообще на отмену такой нормы, а не указали об исключении по ее неприменении в отношении дистанционки. Это было бы более логичным.

Поэтому, во избежание недоразумений, работодателям рекомендуется в дальнейшем фиксировать отдельно договоренность с работником о соблюдении указанного распорядка в заявлении о приеме на работу и соответствующем приказе, или же в заключенном как целостный письменный документ трудовом договоре (контракте).

Во-вторых, согласно законопроекту № 3275 соблюдения письменной формы в дальнейшем является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работу.

В-третьих, подробно расписали в обновленной ст. 60 КЗоТ о гибком режиме рабочего времени (ГРРВ). Под ним понимают форму организации труда, которой допускается установление режима работы, что является отличным от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени.

ГРРВ может устанавливаться по согласованию между работником и работодателем на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии. Но, обратите внимание, на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и ГРРВ может устанавливаться в приказе (распоряжении) работодателя без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Правда, непонятно почему здесь не приведены основания для такого объявления ГРРВ / дистанционки работодателем. Последний не имеет ориентира, что это должно быть — решение КМУ, МОЗ, СНБОУ и / или местных органов власти? Соответственно, можно предположить, что одни работодатели будут спешить с таким объявлением при первых тревожных новостях, а другие будут осторожно выжидать однозначности.

Нелогично и то, что законодатели не установили о введении ГРРВ / дистанционки в чрезвычайных условиях исключения ст. 32 КЗоТ, которая требует предупреждать заранее работников об изменениях условий труда. Ведь указанные чрезвычайные обстоятельства (эпидемия, пандемия, угрозы различного характера и т.д.) происходят, как правило, внезапно и у работодателя, скорее всего, не будет временного отрезка в два месяца на предупреждение.

Тем более, что дальше законодатели предусмотрели прямо, что нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются при обратной ситуации, когда с ГРРВ переводят на общий режим работы. А именно: если в случае производственно-технической необходимости и / или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) решил применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы.

Оправданием для неупоминания исключение из применения ч. 3 ст. 32 КЗоТ о введении ГРРВ может послужить разве что то, что в ст. 60 того же Кодекса закрепили: «Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников». Очевидно, законодатели считали, что тем самым выводят ГРРВ из-под действия норм об изменении условий труда.

Идем дальше. Гибкий режим рабочего времени сможет предусматривать:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) переменный время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.

При этом учет рабочего времени обеспечивается работодателем. Считаем, что все эти условия для временных границ и учета следует зафиксировать в этом документе (локальном акте), которым ГРРВ введен.

В то же время, в КЗоТ предположили, что ГРРВ, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определены правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта, прочее) или когда такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.

Кстати, в случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), к которому (которой) он командирован. Теперь это прямая норма КЗоТ.

В-четвертых, в том же Кодексе записали норму о дистанционном (надомную) работу. Правда, сделали это не отдельной статьей, а в той же ст. 60, которая регулирует ГРРВ. Нелогично, но что поделаешь. Итак, теперь дистанционная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя. При ней работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ.

Также предположили, что выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Об этом говорил недавно и Минюст. В КЗоТ закрепили если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Стоит добавить, что недавно условия дистанционной работы нормативно предусмотрели для госслужащих, а для предприятий частной формы собственности мы предоставили свои рекомендации в аналитическом материале «Как оформить перевод работников на дистанционную работу на время карантина».

В-пятых, в норму ст. 113 КЗоТ о порядке оплаты времени простоя добавили уточнения, время простоя не по вине работника — это, в том числе, и период объявления карантина, установленного КМУ. А значит — «карантинный» простой тоже оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Стоит напомнить, что о простой речь шла, в частности, в нашей аналитике «Карантин в саду и школе: как оформить отсутствие работников на работе».

В-шестых, во время карантина, установленного КМУ на предотвращение распространения коронавирусной болезни (COVID-19), сроки, определенные ст. 233 КЗоТ, продолжаются на срок действия такого карантина. Речь идет о сроках обращения в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд за разрешением трудовых споров.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Как зарабатывать по-одесски: без вложений и не выходя из дома

Сейчас вновь особую актуальность приобрел вопрос, можно ли с нуля заработать деньги. Жители больших и малых городов уже поняли, что в наше время лучше всего это сделать с помощью интернет, а еще лучше — из дома. Получить деньги без стартовых вложений –вовсе не означает, что вам их подарят. Работать, в любом случае, придется. Как это […]

Готовимся к зиме летом: как сделать старый дом более экономичным

На пороге лета – самое время подумать и позаботиться о том, как подготовить свое жилище к будущей зиме. И сделать так ,чтобы даже старый дом потреблял меньше энергии. В свете постоянного увеличения тарифов на энергоносители эта тема актуальна как никогда. Особую важность приобретает переход на альтернативные, более доступные источники и утепление самого дома. По оценкам […]

Как одесситу купить жилье по новым правилам, не привлекая лишнего внимания

Банкиры наконец определились, как работать с рынком недвижимости в условиях ужесточения финмониторинга. Напомним, новые правила вступили в силу месяц назад. Но тогда еще банковский сектор не успел освоиться с риск-ориентированным подходом и ждал разъяснений НБУ. Что изменилось для клиентов-физлиц, какие документы нужны для покупки недвижимости и как теперь можно купить жилье, выяснял Mind.

Первый одессит — Герой СССР: отважный полярник Павел Мегер

Павлуша Мегер, как и все одесские мальчишки, с детства мечтал о морских подвигах. И не просто мечтал, в 9-лет он подбил компанию таких же юных мечтателей совершить морское путешествие к Кавказским берегам. Ох и шуму тогда наделали в Одессе маленькие путешественники. Детей, ушедших на лодке в открытое море искали две недели! Когда родители уже совсем […]